Darba strīdi Latvijā: kā aizsargāt darba devēja intereses?
Darbinieka atlaišana — nav reta parādība. Tomēr ne vienmēr konflikts starp darbinieku un darba devēju tiek atrisināts mierīgā ceļā. Gadās, ka persona, kuru skārusi “netaisnība”, vēršas tiesā, un, ja atklājās, ka darba attiecības reglamentējošajos dokumentos tika pieļautas kļūdas, darba devējs var zaudēt krietnu naudas summu, izmaksājot kompensāciju bijušajam darbiniekam. INLAT PLUS international jurists stāsta, kā izvairīties no problēmām, saskaroties ar darba strīdiem.
Vai darbiniekam vienmēr ir taisnība ?!
Pēc noklusējuma darba tiesības paredz, ka darbinieks ir mazāk aizsargātā puse. Un, ja konflikts un darba strīds starp pusēm saasināsies un nonāks līdz tiesai, darba devējam būs jāpierāda pret viņu izvirzīto apsūdzību nepamatotība: balstoties uz dokumentiem, faktiem un liecinieku liecībām.
Savukārt ar dokumentiem, kā rāda prakse, daudzos uzņēmumos ne tuvu nav viss kārtībā.
Piemēram, ir uzņēmumi, kas izmanto 90-to gadu darba līgumu paraugus. Tirgus, likumdošana, uzņēmuma struktūra un darbinieku amata pienākumi jau sen ir mainījušies, bet darba attiecības joprojām tiek nodibinātas un regulētas, balstoties uz novecojušiem dokumentiem.
Darba attiecību izbeigšana, pamatojoties uz likuma pantu
Visbiežāk darbinieki apstrīd tiesā „netaisnīgu un nelikumīgu atlaišanu”.
Konflikta cēloņi, kam seko atlaišana, var būt ļoti dažādi. Darbinieks regulāri pārkāpj darba kārtību — kavē, neatrodas savā darba vietā, nepilda savus darba pienākumus, ignorē vadības rīkojumus. Rada saspīlētu atmosfēru kolektīvā — pats neveic savus darba pienākumus un noskaņo citus darbiniekus pret darba devēju. Līdz ar to var radīt būtisku kaitējumu darba devēja saimnieciskai darbībai. Ir bijušas situācijas, kurās rupju darbinieku kļūdu un nolaidības dēļ uzņēmuma turpmākā darbība tika apdraudēta — zaudējot licenci, galvenos partnerus vai saņemot ievērojamus naudas sodus.
Diemžēl, tieši ar konfliktējošiem cilvēkiem izšķirties mierīgi un pēc abpusējās vienošanās reti kad izdodas. Savukārt, izbeidzot darba tiesiskās attiecības uz darba devēja uzteikuma pamata, tādi darbinieki vēršas pret darba devēju tiesā. Un tieši šeit viņi izrāda ārkārtēju entuziasmu, meklējot jebkādas nepilnības darba līgumā un darba tiesisko attiecību uzteikšanas procedūrā.
Iesniegt prasības pieteikumu tiesā pret darba devēju par mobingu
Prasības pieteikums, ar kuru tiek apstrīdēts darba devēja uzteikums, var saturēt vairākus prasījumus.
Pamatā, bijušais darbinieks lūdz atjaunot viņu darbā un apmaksāt vidējo izpeļņu par darba piespiedu kavējuma laiku. Lūdz atlīdzināt morālo kaitējumu. Norāda, ka viņam tika uzdots veikt darbu, kas neietilpst viņa amata pienākumos, un par to netika maksāta darba alga, vai arī viņš bijis spiests strādāt virsstundas bez atbilstošas samaksas.
Viena no tendencēm — darba devēja vainošana mobingā. Šis vārds apzīmē psiholoģisku vardarbību — nospiešanu kolektīvā, kad cilvēkam tiek radīti nepanesami apstākļi, kuru dēļ viņš ir spiests aiziet no darba — jo vairāk nespēj to paciest.
Un pierādīt tiesā, ka nekāds mobings darba vietā nav bijis, ka darba devējs tikai pieprasīja, lai darbinieks pildītu savus tiešos amata pienākumus — ir ļoti sarežģīti.
Tiesas prāva desmitiem tūkstošu eiro vērtībā
Prasības summa var būt diezgan iespaidīga – jo, ja darbinieks panāks sev labvēlīgu tiesas iznākumu, darba devējs būs spiests ne tikai atjaunot darbinieku amatā, bet arī samaksāt darbiniekam vidējo izpeļņu par visu darba piespiedu kavēšanas laiku.
Nereti, tiesas ilgst vismaz sešus mēnešus — šādās lietās ir nepieciešamas liecinieku liecības, pušu neierašanās dēļ, tiesas sēdes tiek atliktas, pēc pirmās instances tiesas seko apelācijas instance.
Un, diemžēl, nereti darba devējam, zaudējot lietu, ir jāmaksā kompensācija un jāsedz ar tiesāšanos saistītos izdevumus. Un tas viss tāpēc, ka darba tiesiskās attiecības regulējošie dokumenti tika sastādīti nekorekti.
Kā izvairīties no problēmām darba strīdā?
Daudz vienkāršāk ir jau sākotnēji sakārtot visu dokumentāciju, nekā censties risināt juridiskā rakstura problēmas pēc tam, kad jau ir par vēlu.
– Ir nepieciešams veikt visas juridiskās dokumentācijas auditu, kas attiecas gan uz darba tiesiskajām attiecībām, gan uzņēmuma saimniecisko darbību. Pārbaudīt esošos dokumentus: cik korekti tie ir izstrādāti, vai tie atbilst spēkā esošajam normatīvajam regulējumam, vai ir kādas nepilnības, kas tiesvedības gadījumā varētu radīt zaudējumus?
– Darba līgumam ir jābūt izstrādātam individuāli, atbilstoši konkrētā uzņēmuma specifikai, nevis izmantot standarta veidlapu, kas lejupielādēta no interneta. Ir jābūt skaidri noteiktiem katra amata pienākumiem, konfidencialitātes nosacījumiem, darbinieka atbildībai, darba algai.
– Svarīgi, lai darba devēja rīcībā būtu visi nepieciešamie dokumenti, tai skaitā, bet ne tikai amatu apraksti, iekšējās kārtības noteikumi, darba drošības noteikumi, u.c.
– Pieņemot darbinieku darbā, viņš tiek iepazīstināts ar uzņēmuma darba kārtības noteikumiem, un viņš ar savu parakstu apliecina, ka tiem piekrīt un apņemas tos ievērot.
– Darbinieka pārkāpumu gadījumā ir nepieciešams pieprasīt rakstiskus darbinieka paskaidrojumus. Ja viņš atsakās tos dot, tiek sastādīts akts. Tālāk seko rīkojums par nepieciešamajām sankcijām, norādot, kāds kaitējums darba devējam ir nodarīts ar konkrēto pārkāpumu. Visam jābūt skaidram un nepārprotamam, neatstājot manipulācijas iespējas tiesā.
Jurista palīdzība
INLAT PLUS international pieredzējušie juristi palīdz sakārtot darba tiesiskās attiecības regulējošo dokumentāciju, kā arī pārstāv darba devēju intereses tiesvedības gadījumā.
Mēs piedāvājam noslēgt abonēšanas līgumu juridiskā atbalsta sniegšanai, palīdzot jūsu uzņēmumam pareizi noformēt visus dokumentus, kas regulē darba tiesiskās attiecības un saimniecisku darbību.
